Кейс: как и зачем мы нанимали стажеров-аналитиков

Тренд на проведение стажировок в ИТ-компаниях не новый, но с каждым годом он набирает все большие обороты. Этот инструмент позволяет привлекать молодых специалистов и адаптировать их к специфике бизнеса, что особенно важно в условиях дефицита кадров на рынке. Стажировки дают возможность выявить таланты еще до момента найма и формировать резерв будущих сотрудников. В условиях быстро меняющейся экономики и высокой конкуренции на рынке, они помогают быстрее закрывать вакансии и обеспечивать приток свежих идей. Несмотря на всю популярность стажировок, нет универсального подхода к их организации. Для каждой компании и даже для каждого направления есть свои особенности.

Эксперты департамента e-commerce КОРУС Консалтинг Александр Смышляев, HR BP, и Артем Кияшко, руководитель группы аналитиков департамента электронной коммерции, поделились личным опытом организации стажировки и обучения аналитиков и рассказали, как это помогает справляться с перегретым рынком труда.

В бизнес-стратегию, над которой мы активно работали в 2022-2023 годах, легли большие цели по масштабированию и увеличению прибыли департамента. Стало понятно, что стажировка может стать отличным источником талантливых и мотивированных специалистов, которые в будущем смогут стать частью нашей команды и способствовать достижению наших целей.

К тому же, на текущий момент российский рынок труда сильно перегрет и поиск новых сотрудников занимает много времени и ресурсов. Так что стажировка, с точки зрения пользы для компании, имеет ряд преимуществ:

• пополняет пул талантов в условиях дефицитного рынка;
• помогает поддерживать целевую рентабельность проектов и уменьшает общую нагрузку на бюджет подразделения за счет снижения среднего фонда оплаты труда;
• позволяет укреплять и развивать коммуникационные и управленческие навыки сотрудников, участвующих в проведении стажировки, помогает наставникам отрефлексировать собственный уровень компетенций;
• развивает и «освежает» культуру компании, делает ее многообразнее.

Стажеры в свою очередь:

• получают ключевые навыки, необходимые для эффективной проектной работы в ИТ-консалтинге;
• знакомятся со спецификой рынка;
• получают практический опыт т.к участие в программе предполагает взаимодействие с реально существующими проектами;
• взаимодействуют с действующими профессиональными командами;
• повышают свою востребованность на рынке труда, добавляя в резюме опыт стажировки в известной компании;
• те, кто успешно проходит стажировку, становятся сотрудниками компании;
• легче проходят адаптационный период после трудоустройства. Вчерашние стажеры уже знакомы с проектами, командами и спецификой работы.

При этом главная ценность стажировки — не только прокачка хард скиллов аналитика, но и погружение в реальный бизнес-контекст как нашей компании, так и клиентов. Мы стремились дать стажерам опыт взаимодействия с разными процессами, чтобы они поняли, как работа бизнес-аналитика влияет на решение бизнес-задач и достижение ключевых KPI компаний-заказчиков. По итогам программы лучшие стажеры получили оффер на позицию младшего бизнес-аналитика.

Команды КОРУС Консалтинг уже имеют опыт организации стажировок. В департаменте электронной коммерции программа успешно проводится уже второй раз. Также программы успешно практикуют и другие подразделения группы компаний.

Шаг первый. Публикация вакансии

Для размещения вакансии мы использовали два ресурса – соцсети КОРУСа и HeadHunter. По опыту понимали, что этого будет достаточно, чтобы набрать достаточный объем откликов. Результаты превзошли наши ожидания — 591 заявка за три недели!

Критерии отбора будущих стажеров:

• Учеба на 4-5 курсе профильного ИТ-образования или в магистратуре, желательно на специальности «Системного и бизнес-анализа»;
• Окончание курсов или программ переподготовки (при отсутствии профильного высшего образования);
• Мотивация и желание активно погружаться в реальный контекст консалтинга;
• Возможность уделять стажировке (а затем и работе) от 20 часов в неделю.

Шаг второй. Ознакомительная встреча

После разбора откликов мы пригласили на установочный онлайн-вебинар тех, кто прошел отбор по резюме. На встрече рассказали, как будет проходить программа, какие модули она включает, как будут проверяться полученные знания, какие результаты необходимы для получения оффера. Важно было дополнительно отметить, что в период стажировки необходимо два дня в неделю проводить в офисе, чтобы быстрее погрузиться в работу команд и участвовать в очных встречах. Конечно, не все кандидаты были готовы посвящать столько времени дополнительной работе, но мы были к этому готовы.

Шаг третий. Отбор стажеров

Далее мы создали общий чат в Телеграм, провели небольшой тест на решение логических задач и попросили ребят записать видеовизитку. В ней нужно было рассказать о своем образовании, навыках и поделиться ожиданиями от стажировки. Видеовизитки помогли оптимизировать время на проведение первичных интервью и вместе с тем — не принимать решение «вслепую», послушать о чем и как рассказывают кандидаты.

На следующем этапе кандидаты должны были подготовить презентацию на тему «Роль аналитика в проектах по разработке ПО. Системный и бизнес-анализ: общее и отличия». В этом задании мы смотрели, какой подход выберут кандидаты для решения задачи, как структурируют подачу материала, какие открытия для себя сделают в процессе сбора информации. Результат нам понравился: все ребята понимали, что копия статьи из интернета нам не подойдет, и выполнили задачу по-своему, творчески. Благодаря этому, уже на этапе защиты презентаций они смогли понять, в чем заключается работа аналитика в команде разработки ПО, и какие навыки мы ожидаем от будущего коллеги.

И завершающим этапом стало финальное интервью. Далее перед нами стояла сложная задача отобрать прошедших кандидатов. Выбирать было непросто, поскольку все дошедшие до этого этапа ребята были конкурентоспособными, с творческим, но системным подходом, умением нестандартно взглянуть на вещи. У многих была хорошая теоретическая база, заложенная в университете или на дополнительных профильных курсах. Все были замотивированы и планировали карьерный трек в бизнес- или системном анализе.

В итоге мы взяли даже больше ребят, чем планировали. В перспективе это решение оказалось правильным – в процессе стажировки некоторые из отобранных кандидатов все же «сошли с дистанции», поскольку не смогли совмещать работу и учебу.

Так выглядела воронка отбора кандидатов. Сквозная конверсия составила 9%, если считать конверсию от релевантных откликов. По нашей практике, это хороший результат для отбора на стажировку.

Шаг 4. Обучение

В рамках программы все стажеры погружались в реальный контекст компании, рынка и получали представление о том, как аналитика влияет на достижение конечных бизнес-целей заказчика.

Стажировка была поделена на два модуля. В рамках первого погружали участников в существующую специфику бизнеса — собственную и клиентскую. Занятия со стажерами проводили эксперты, ответственные за процессы в пресейле, продажах, аналитике, разработке, тестировании, управлении проектами. В своих докладах коллеги делились со студентами сложностями и неочевидными нюансами процессов и задач.

Например, директор по развитию бизнеса департамента сделал обзор российского рынка электронной коммерции, осветил специфику, тренды, динамику и перспективы, а также поделился особенностями проектного пресейла. руководитель проектного офиса рассказал о том, какие существуют типы договоров, и как формируется процесс разработки, а руководитель группы разработки сделал доклад о роли разработчиков на проектах, и особенностях их взаимодействия с аналитиками.

Второй модуль был практический. Стажеры закрепляли полученные знания на практике в проектных командах:

• участвовали в командных встречах;
• практиковались в составлении отчетов по встречам с заказчиками, выявляли из них главное и учились фиксировать достигнутые договоренности;
• тренировались формулировать требования в форматах UserStory | JobStory;
• учились корректно описывать решаемую проблематику и формировать функциональные требования;
• отрисовывали диаграммы ERD, интеграционные схемы взаимодействия;
• проверяли реализованную функциональность на соответствие поставленным требованиям.

Параллельно с этим стажеры проходили курсы от вендора по платформе «1С:Битрикс — Управление Сайтом», чтобы погрузиться в специфику продукта, востребованного на российском рынке.

В конце стажировки мы провели небольшой экзамен, он включал в себя ответы на вопросы, привязанные к необходимому минимуму знаний для роли «Младший аналитик». Этот этап позволил кандидатам структурировать знания, полученные на программе. Все стажеры успешно защитились, что усложнило нам принятие решение о том, кого пригласить в штат :)

Принимая итоговое решение мы опирались на посещаемость, результаты тестирований, успешное освоение материалов программы, результаты прохождения профильных вендорских курсов, обратную связь от наставников и самих стажеров. В результате половину выпускников программы мы оформили в штат, а вторую — взяли во внешний кадровый резерв, что облегчит нам задачу масштабировать проектные команды при запуске новых проектов.  

Сейчас в штате департамента работают пятеро вчерашних стажеров, а еще четверо состоят во внешнем кадровом резерве. У каждого из, теперь уже, младших аналитиков согласован понятный карьерный трек, все они погружены в активную работу в рамках клиентских проектов и продолжают прокачивать софт и хард скиллы с помощью наставников, которые курируют младших аналитиков и после окончания стажировки. Практика показала, что инвестиции в стажировки окупаются меньше чем за годовой производственный цикл, поэтому программы стажировок стали для нас эффективным инструментом масштабирования проектных команд.